人才是第一生产力，做好人力资源管理对于社工机构的生存发展至关重要。笔者在从事社会组织培育孵化工作过程中，发现很多初创期社工机构在人力资源管理方面存在诸多问题。如，不会做人力资源规划，常陷入“用人急、招聘难”的困境；薪酬设计不合理，要么薪酬过低，对人才缺乏吸引力，要么薪酬过高，超出了项目资金预算；对社工的专业提升与个人成长不够重视，员工自我效能感低下，等等。初创期社工机构怎样提升人力资源管理水平呢？从笔者的经验来看，应重点做好以下几方面工作。

做好人力资源规划，建立人才招募通道

初创期社工机构要根据机构的发展规划制定相应的人力资源规划，建立人才储备机制，做到未雨绸缪，能预判机构的发展和对人才的需求，做好人才储备，避免到紧急用人时才“临时抱佛脚”。日常工作中，机构也要注重搭建和维系招聘渠道。机构常用的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、地方人才市场招聘、熟人推荐等，机构除了要注重与招聘网站、人才市场、高等院校等建立良好的互动关系之外，还要重视行业内的互动交流，要积极融入“社工圈”，因为圈内的互相推荐也是一个很好的人才招募途径。

明确岗位职责和任职要求，匹配合适人员

社工机构多以项目化的形式进行管理运作，因此，在工作岗位设置上，既要考虑机构的组织建设和发展，又要考虑不同项目对人员要求的差异。在组织建设层面，要明确机构的组织架构，合理设置部门，如行政部、财务部、项目部、督导部等，做到定人、定岗、定责。在项目层面，要根据不同项目的运营要求合理设置工作岗位，如项目负责人、项目社工、项目行政人员、项目督导等，并根据不同岗位的工作内容明确相应的工作职责和胜任力要求。在人才招聘时，要根据岗位要求对应聘人员与岗位的适配度进行评估，根据评估结果确定人员的任用，把合适的人才匹配到合适的岗位上。

参考行业薪酬水平，合理规划薪酬

社工机构要根据机构和项目可使用资金情况，做好用工成本的核算和规划，其中薪酬设计尤为重要。每个行业都有自己的一般薪酬水平，社工行业也不例外。初创期社工机构在做薪酬设计时，既要合理控制机构的用人成本，又要充分考虑市场行情，在综合考量行业薪酬水平和机构实际经营情况的基础上，来编制自己的薪酬体系。薪资设置不宜过高或过低，过高会增加用工成本，甚至造成财务负担；过低则不具备行业竞争力，难以吸引优秀人才。一般以行业平均薪酬为基准，机构同岗位薪资水平上下浮动不超过20%为宜。

重视员工培训，促进专业成长

初创期社工机构受规模小、人员少等客观条件制约，往往没有足够的人力、物力和财力投入员工的专业培训。因此，初创期社工机构一定要善于利用和整合各类培训资源，如依托当地的社会工作培育孵化平台、行业协会等组织开展的各类培训课程，规划本机构的培训机制，鼓励员工积极参与，并为员工接受继续教育提供便利条件。同时，要做好培训记录和管理，并将接受继续教育时长作为员工职业晋升的依据之一。

建立绩效考评机制，加强人员激励

社工机构只有引入有效的绩效考评机制，把激励手段和工作目标有效结合起来，才能保障机构的整体工作效率。初创期社工机构在做绩效考评激励时，可以根据员工每月的项目计划和进度、项目执行专业性和规范性、重要工作落实情况、风险防控情况等来设置绩效考评指标，并根据考评结果进行适时激励。此外，可以根据项目中期、末期的评估结果进行阶段性激励。需要注意的是，社工机构作为非营利组织，其工作人员对个人价值的追求往往大于对经济价值的追求。因此，在制定激励措施时，要采取多种激励相结合的方法，如综合运用长期激励和短期激励、物质激励和精神激励，以有效激发员工的积极性和创造性。

作者：陈欢欢

单位：郑州市社会工作培育孵化暨社会创新发展基地

来源：《中国社会工作》2023年10月下刊